Quase um quarto de nós desmorona em lágrimas após uma avaliação de desempenho

Chorando no trabalho Giphy

Uma beliscada na coxa. Uma mordida na bochecha interna. Um aperto de dentes.

Tentaremos qualquer coisa para evitar o choro durante uma revisão anual decepcionante de nossos gerentes de linha.

No entanto, de acordo com uma nova pesquisa, quase um quarto dos funcionários chora após uma avaliação de desempenho e quase o mesmo número deixou seus empregos.



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De acordo com nova pesquisa pela empresa de software Adobe, de 1.500 funcionários de escritório questionados sobre suas respostas às avaliações anuais de desempenho, 22% revelaram que choraram pelo menos uma vez após uma revisão severa.

Divididos por gênero, um em cada quatro homens admitiu chorar, em comparação com uma em cada cinco mulheres. Tomem isso, estereótipos de mulheres emocionais!

No entanto, a pesquisa também descobriu que 'os millennials eram mais propensos do que as outras gerações a chorar depois de uma revisão, procurar outro emprego ou pedir demissão'.

Então, por que as lágrimas? Afinal, não deveria ser um Boa algo para ouvir uma avaliação honesta de nossos esforços no local de trabalho?

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De acordo com Donna Morris, vice-presidente executiva de experiência dos funcionários da Adobe Systems Inc, as análises de desempenho tradicionais são 'baseadas em classificação e classificação, e há um elemento de subjetividade'.

- Você está dando tudo de si e alguém vai colocar um rótulo em você. Isso é muito difícil para os indivíduos aceitarem ', disse ela Bloomberg .

Os participantes também revelaram que acreditam que as avaliações de desempenho são inúteis, com os gerentes gastando aproximadamente 20 horas por ano em avaliações. A maioria admitiu que as avaliações resultaram em estresse desnecessário, competição entre a força de trabalho e não conseguiram analisar adequadamente o desempenho dos funcionários ao longo do ano em um encontro.

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Como resultado, Deborah Riegel, diretora de aprendizagem da empresa de coaching executivo Boda Group, disse Bloomberg que os gerentes não têm tempo para fornecer feedback construtivo.

'Eles falam em monólogos e críticas entre elogios - estratégias que não chegam aos funcionários', explicou ela.

No final, o feedback fica distorcido, com os funcionários saindo das avaliações pensando que são péssimos em seu trabalho, desvalorizados ou odiados.

Para evitar o funcionamento da água, os participantes da pesquisa revelaram que queriam um feedback mais regular e contínuo que fosse qualitativo, em vez de avaliado em uma escala numérica.

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Aqui estão algumas dicas para gerentes sobre como melhorar as avaliações de desempenho para que as únicas lágrimas que você veja sejam lágrimas de alegria e risos (isso pode ser um tiro no escuro).

Para gerentes:

Embora você possa querer concluir a avaliação de desempenho o mais rápido possível, Fortuna a colunista de carreira Anne Fisher aconselha:

1. Faça perguntas

Não fale muito. 'Você precisa ouvir não apenas como ele pensa que o trabalho está indo agora, incluindo quaisquer obstáculos que você possa ajudar a eliminar, mas também como esse trabalho se encaixa em uma determinada equipe plano de carreira de longo prazo do membro ', diz ela.

2. Fale sobre como o trabalho deles se encaixa na empresa

Fisher sugere: 'Mesmo que pareça óbvio para você como o trabalho de uma pessoa se relaciona com a organização maior, não é necessariamente claro para os funcionários, então explique bem'.

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3. Explique como você avalia alguém para uma avaliação de desempenho

Como gerente, seu trabalho é garantir que seu funcionário entenda completamente o que está sendo julgado e por quê, 'incluindo o que exatamente está sendo medido e como as melhorias no desempenho são observadas (assumindo que estão).'

Para funcionários:

Embora chorar no trabalho não seja necessariamente uma coisa ruim (mostra paixão pelo seu trabalho, certo), não grita exatamente 'profissionalismo' e 'responsabilidade'.

Primeiro, precisamos aceitar que, embora possamos ser perfeccionistas, nos esforçando para cumprir metas e 'ser os melhores', é incrivelmente prejudicial colocar pressão sobre nós mesmos para atingir níveis irrealistas de perfeccionismo.

Ao receber feedback - seja ele negativo ou positivo - tente lembrar que eles estão compartilhando sua avaliação para ajudar você, como funcionário, a crescer e a empresa. Não é uma crítica a você, é uma crítica ao seu trabalho. Sua carreira não é quem você é.

1. Não fique na defensiva e dê desculpas

Alexander Kjerulf, um autor internacional e palestrante sobre felicidade no trabalho, disse Forbes a maneira de lidar com o feedback negativo em uma avaliação de desempenho é ouvir atentamente o que está sendo dito.

'Em vez disso, você pode dizer o que aprendeu e o que fará de maneira diferente de agora em diante', sugere ele.

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Ouça os conselhos e sugestões como faria com um médico ou dentista que comentasse sobre sua dieta ou hábitos de exercício. Você pode aceitar isso com uma pitada de sal (desde que não seja horrível), mas lembre-se de que é um guia e não um conjunto de regras que você deve seguir.

2. Use avaliações de desempenho negativas para esclarecer o que se espera de sua função

Rebecca Thorman, palestrante, blogueira e redatora de carreiras em Kontrary.com disse à publicação: 'Seja proativo na compreensão do seu papel.'

Talvez você não soubesse que seu gerente queria que você fizesse algo ou você não tinha certeza de sua função. Este é o momento de fazer perguntas e descobrir exatamente o que se espera de você e como você pode atender a essas expectativas.

3. Lembre-se de que o feedback construtivo é do seu interesse

Difícil de fazer, sim, mas como diz Kjerulf: 'Seria muito pior se as pessoas notassem que você fazia um trabalho ruim e não dissessem uma palavra'. A ignorância cega não é um bom presságio no local de trabalho ou para suas ambições de carreira de longo prazo.

Seja você um gerente ou funcionário, as avaliações de desempenho são a oportunidade perfeita para construir uma melhor linha de comunicação entre as posições, melhorar os mecanismos de enfrentamento para feedback negativo e falar sobre um problema, discutir por que está ocorrendo e decidir sobre o melhor plano de ação para fixar isso.

Pare as obras de água e concentre-se no trabalho.

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